Бывало ли у вас такое, что вы давали кому-то шанс, понимая в глубине души, что это было бы неправильным решением?
Это был я. Слишком много раз. Я всегда хотел видеть в людях лучшее. Верить, что они вырастут в этой роли, справятся с задачей. И, честно говоря, иногда так и происходит. Но в других случаях… ну, скажем так, я усвоил уроки. У меня были действительно замечательные сотрудники. Я имею в виду, что команда здесь, в Millennium, — настоящие суперзвезды за кулисами, и я искренне благодарен им каждый день. Но мне также приходилось целовать немало лягушек.
Как вы, наверное, знаете, мы недавно получили сертификат системы управления качеством ISO 9001, и это заставило нас глубже изучить наши системы и процессы. Честно говоря, подбор персонала — не моя сильная сторона. Мне никогда не давали инструкцию, как это делать. Я действовал наугад, больше полагаясь на интуицию, чем на процессы.
Но только после недавней встречи с Коннором все стало ясно. Всего за час мы разработали простой, понятный трехэтапный процесс подбора персонала. Вот как это работает сейчас: Во-первых, мы четко определяем, чего хотим (и чего не хотим). Мы составили список качеств и тревожных сигналов, которые слишком долго игнорировали. Эти не подлежащие обсуждению качества кардинально меняют ситуацию. Затем всегда начинаем со звонка в Zoom. Больше не нужно тратить время на приглашение людей в офис на первую встречу. Вместо этого мы просто проводим короткий видеозвонок, чтобы выяснить, подходят ли они нам, и подходим ли мы им. Как только человек соответствует этим первым критериям, мы встречаемся лично и углубляемся в психометрический профиль DISC, чтобы понять, как он мыслит и работает.
Мы внедрили это несколько месяцев назад, и я уже вижу результаты! В отдел приходят нужные люди, неподходящие не проходят дальше первого этапа, и я чувствую, что меньше рискую каждым новым сотрудником. Оглядываясь назад, я вижу ошибки, которые совершал в прошлом. Подбор персонала был моей слабой стороной, но вот в чем дело… Вы можете признать свои слабости и превратить их в сильные стороны. Игнорирование своих слабостей или притворство, что их не существует, вам не поможет. Но честность с самим собой и вопрос: «В чем я действительно плох?» может быть очень полезным – и это лучший способ убедиться, что вы совершенствуетесь и не повторяете одни и те же ошибки снова и снова.
Для нас процесс найма сотрудников теперь полностью связан с этим новым подходом. Он еще не идеален (а что идеально?), но я понимаю, что когда наводишь порядок, все работает лучше. Сейчас мы нанимаем новых сотрудников и переезжаем в более просторный офис. Захватывающие времена! Кажется, это правильный следующий шаг для команды, которую мы создаем – правильной команды. Так что, если рекрутинг для вас тоже кажется головной болью, может быть, стоит сделать шаг назад и спросить себя… Каков мой процесс? Что работает? Что не работает? А если у вас есть какие-нибудь лайфхаки или процессы по подбору персонала, которые сотворили чудеса, напишите мне в ответ. Всегда открыт для обучения!